【速報】夏のスーツ着用を問う。制度の同型化という組織の病理

灼熱下のスーツ着用：その本質は「制度の同型化」がもたらす思考停止という病理

はじめに：本稿の結論

うだるような暑さが常態化した日本の夏。私たちは毎年、非合理極まりない光景を目の当たりにする。それは、熱中症のリスクを冒してまでスーツとネクタイを着用し続けるビジネスパーソンの姿だ。なぜ、この慣習はかくも強固に存続するのか。

本稿で提示する結論は明確である。この問題の根源は、単なる「古い慣習」や「根性論」ではない。それは、組織論における「制度の同型化（Institutional Isomorphism）」という強力な社会的圧力によって引き起こされ、その結果として本来の目的が失われる「形骸化（Formalization without substance）」という組織的病理に他ならない。本稿では、このメカニズムを専門的見地から解き明かし、思考停止からの脱却に向けた具体的な道筋を探る。

1. 問題の再定義：これは「文化」ではなく「リスク」である

「命に関わる危険な暑さ」という警告が日常となった現代日本において、夏のスーツ着用はもはや精神論で語るべきテーマではない。環境省が熱中症予防の指標として公表する暑さ指数（WBGT）では、31℃以上は「危険」、28℃以上でも「厳重警戒」とされ、屋外・屋内問わず運動や活動の中止が推奨される。このような環境下でのスーツ（特にウール素材や濃色）着用は、体温調節機能を著しく阻害し、労働者の健康を直接的に脅かす。

これは、労働生産性の観点からも深刻な問題だ。認知機能の低下、集中力の散漫、そして業務効率の悪化は避けられない。つまり、夏のスーツ着用問題は、個人の快適性を超え、企業の健康経営とリスクマネジメントにおける重大な課題として捉え直されるべきなのである。

2. 根源的病理：目的を失い暴走する「形骸化」のメカニズム

この非合理な慣習が維持される中核的なメカニズムは「形骸化」にある。これは、ビジネスの現場で頻繁に指摘される深刻な課題だ。

近年、ビジネスの世界でよく耳にする「形骸化（けいがいか）」という言葉。多くの企業や組織でさまざまな取り組みや制度が導入される中、その本来の目的を忘れ、形だけが残ってしまう現象を指します。

引用元: 形骸化とは？意味や使い方・例文、社内の形骸化を防ぐ方法を解説 | 給与計算ソフト「マネーフォワードクラウド給与」

この引用が示す通り、形骸化とは「魂が抜けて、抜け殻だけが残った状態」である。スーツ着用の「魂」、すなわち本来の目的は「相手への敬意の表明」「信頼感の醸成」「フォーマルな場への適応」といった目的合理的な機能にあったはずだ。

しかし、気温35℃を超える猛暑下で、汗だくの苦悶に満ちた表情で着用されるスーツは、果たして敬意や信頼感の象徴たり得るだろうか。むしろ、それは「気候に適応できない非合理的な組織文化」や「従業員の健康を軽視する企業体質」というネガティブなシグナルを発信しかねない。

この現象は、社会学者ロバート・マートンが指摘した官僚制の「訓練された無能力（trained incapacity）」とも通底する。規則や前例への固執が、状況に応じた適切な判断を妨げる状態だ。ルール（スーツ着用）を守ることが自己目的化し、本来の目的（敬意や信頼）を達成するという視点が完全に欠落してしまっている。これが、現代日本のオフィスを徘徊する「スーツという名のゾンビ」の正体なのである。

3. なぜ形骸化は蔓延するのか？：「制度の同型化」という見えざる手

では、なぜこれほど多くの企業が、非合理と知りながらもこの形骸化した慣習から抜け出せないのか。その答えは、組織社会学における「制度の同型化（Institutional Isomorphism）」という理論によって、より深く説明できる。これは、組織が属する環境（フィールド）内の他組織と似通った構造や慣行を採用するようになるプロセスを指し、主に3つのメカニズムによって駆動される。

模倣的同型化 (Mimetic Isomorphism)
「とりあえず前例通り」「他社もやっているから」という思考停止の正体は、この模倣的同型化である。特に、何が正解か不確実な状況下（例：「どのような服装が顧客に最も良い印象を与えるか？」）において、組織は他社、特に成功していると見なされる企業の慣行を模倣することで、リスクを回避しようとする。これが業界全体で「スーツが常識」という思考停止の連鎖を生む。
強制的同型化 (Coercive Isomorphism)
これは、顧客や親会社、業界団体といった外部からの公式・非公式な圧力によって生じる。「スーツでないと商談に臨む姿勢を疑われる」「金融業界ではそれが当たり前」といった暗黙のプレッシャーが、組織に特定の服装規定を強制する。
規範的同型化 (Normative Isomorphism)
「ビジネスパーソンとはこうあるべきだ」という、専門性や教育を通じて内面化された規範による同型化である。経営者や管理職が自らの成功体験を通じて培った「フォーマルな装い＝信頼」という価値観（規範）を、組織文化として無意識に再生産し続けるケースがこれにあたる。

これらの「同型化圧力」が複合的に作用することで、個々の組織が合理的な判断を下す余地は狭められ、「みんながやっているから」という巨大な同調圧力が形成される。多くの企業がこの問題の深刻さを認識していることは、以下の引用からも明らかだ。

国分グループ本社株式会社は、サステナビリティレポートにおいて「コンプライアンス遵守の徹底（ルールの改定・形骸化防止）」を重要な取り組みとして挙げている。
参照元: Sustainability Report 2024(A3) (p.59)
高砂熱学工業株式会社もまた、コーポレートレポートで「安全文化の風化・形骸化の防止策」の制定に言及している。
参照元: TAKASAGO CORPORATE REPORT (p.45)

これらの記述は極めて示唆に富む。企業が形骸化を「サステナビリティ（持続可能性）」の文脈で語る理由は、形骸化が組織の環境適応能力や変革能力を著しく阻害し、長期的な存続を脅かす経営リスクであると認識しているからに他ならない。夏のスーツ問題は、まさにこのリスクが可視化された一例なのである。

4. クールビズのパラドクス：改善策が孕む「儀礼的適合」の罠

2005年に導入された「クールビズ」は、この状況を打破する画期的な試みだった。しかし、そのクールビズすらも形骸化の罠に陥っているケースは少なくない。

「ノーネクタイは許可するが、ジャケットは必須」
「ポロシャツは認めるが、色は白・紺・黒に限る」
「9月30日まではクールビズ。10月1日の気温が30℃でもネクタイ必須」

これらの「謎ルール」は、組織が本質的な変化を避け、旧来の価値観に対して表面的な体裁を整えようとする「儀礼的適合（Ceremonial Conformity）」の典型例だ。「暑い夏を快適かつ効率的に働く」というクールビズの本来の目的は忘れ去られ、代わりに「クールビズという名の新たな服装規定」が生まれ、新たな縛りを生み出している。これは、改善策そのものが形骸化するという、より深刻な病理を示している。

5. 思考停止からの脱却：我々は「制度的企業家」になれるか

では、この強固な制度とどう向き合えばよいのか。絶望する必要はない。ルールや制度は、決して不変のものではない。

（労働者派遣法は）社会の変化とともに、これまで幾度となく改正が重ねられてきました。

引用元: 労働者派遣法とは？改正の歴史や禁止事項、違反した場合の罰則などを解説！ | 給与計算ソフト「マネーフォワードクラウド給与」

この引用が示すように、社会の要請に応じて法律すらアップデートされる。会社のルールが時代に適応しない方が不自然なのだ。ここで鍵となるのが「制度的企業家精神（Institutional Entrepreneurship）」という概念だ。これは、既存の制度や規範に挑戦し、新たなルールや価値観を創造・普及させようとする個人や組織の行動を指す。

思考停止の沼から抜け出すためには、私たち一人ひとりが、ささやかな「制度的企業家」になる必要がある。

目的合理性の問い直し: 「そもそも、このルールは何のためか？」と、その存在意義を根本から問い直す。この問いこそが、すべての変革の起点となる。
エビデンスに基づく提言: 「WBGTがこれだけ高い日は、軽装にすることで熱中症リスクが低減し、生産性が〇%向上する可能性がある」など、客観的なデータや科学的根拠に基づき、合理性を訴える。
小規模な実験と成功体験の共有: まずは自部署で服装の自由化を試行し、「顧客からの評判も上々だった」「集中力が増し、残業が減った」といったポジティブな成果を具体的に報告する。小さな成功が、模倣的同型化をポジティブな方向に作用させるトリガーとなり得る。
新たな規範の提案: TPO（Time, Place, Occasion）だけでなく、C（Climate/Condition：気候/体調）を加えた「TPOC」を服装判断の新基準として提唱するなど、建設的な代替案を示すことも有効だ。

結論：そのスーツは、組織の適応能力を問うリトマス試験紙である

日本の夏を苦しめる「スーツ・ネクタイ問題」の根源は、組織が環境変化に適応できず、思考停止に陥る「形骸化」という病理であり、その背景には「制度の同型化」という強力な社会的メカニズムが存在した。

毎日何気なく着用しているそのスーツは、もはや単なる衣服ではない。それは、あなたの組織が環境変化に適応し、自律的に変革する能力を持っているか否かを映し出す、リトマス試験紙なのである。

この記事を読み、自社の不合理なルールに疑問を抱いたのなら、それが変革の第一歩だ。そのネクタイを締めるか、外すか。その選択は、個人の快適性を超え、組織の「学習能力」と「未来への適応能力」に対する、意思表示そのものとなりうる。今こそ、思考停止の慣習から脱却し、自らの手で合理的かつ生産的な未来を創造すべき時ではないだろうか。