資生堂、過去最大の赤字の裏側で何が？ 女性活躍No.1企業の意外な落とし穴：DEIとZ世代が鍵を握る、真の多様性実現への道
結論：資生堂の赤字は一時的な要因によるものであり、女性活躍推進の否定材料ではない。しかし、女性活躍を真に成功させるには、DEI（多様性、公平性、包括性）の視点を取り入れ、社員全体のエンゲージメントを高める必要がある。特に、Z世代が求める働き方を理解し、柔軟な働き方を推進することが、今後の成長の鍵となる。
導入
「女性が活躍する会社」ランキングで3年連続1位に輝いた資生堂さん。華やかなイメージとは裏腹に、過去最大の赤字というニュースが飛び込んできました。
「え、一体何が起きてるの？」
「女性が活躍してるはずなのに、なぜ赤字？」
「もしかして、女性活躍が原因なの…？」
もしかしたら、そんな疑問が頭をよぎった人もいるかもしれません。今回は、資生堂さんの現状を深掘りし、「女性が活躍する」という理想と、現実のギャップ、そして会社が抱える課題について、わかりやすく解説していきます。
この記事を読めば、資生堂さんの現状だけでなく、私たちが働く会社や社会全体にも通じるヒントが見つかるはずです！
なぜ？資生堂の過去最大の赤字と「女性活躍」の矛盾：複合的な要因を読み解く
資生堂が過去最大の赤字を出したという報道は、確かに衝撃的でした。しかし、「女性活躍」と「赤字」を単純に結びつけるのは、表面的な見方です。より深く分析することで、構造的な問題と、未来への転換期における過渡的な状況が見えてきます。
1. 赤字の真の原因は？ コロナ禍、戦略転換、そして中国市場の減速
資生堂の赤字の主な原因は、コロナ禍による化粧品需要の激減と、構造改革に伴う一時的な費用増であることは事実です。しかし、それだけではありません。
コロナ禍で外出機会が減り、特に高価格帯の化粧品の売り上げが大きく落ち込みました。さらに、資生堂はブランドポートフォリオの見直しや、デジタル化の推進など、将来を見据えた戦略転換を進めています。これらの改革には、一時的に大きな費用がかかるため、赤字につながったと考えられます。加えて、中国市場の減速も大きな影響を与えています。長年、資生堂の成長を牽引してきた中国市場ですが、経済成長の鈍化や、国産ブランドの台頭により、競争環境が激化しています。
つまり、赤字の原因は、コロナ禍、構造改革、中国市場の減速という複合的な要因が絡み合っており、「女性活躍」とは直接関係がないと言えるでしょう。ただし、女性活躍推進によって生じた潜在的な課題が、これらの要因と相まって、業績に影響を与えている可能性は否定できません。
2. 「女性が活躍する会社」No.1の実態：制度の充実と課題
では、なぜ資生堂は「女性が活躍する会社」として評価されているのでしょうか？単に女性の数を増やしただけでなく、制度面でも積極的な取り組みを行ってきたことが評価されています。
資生堂は、女性が働きやすい環境づくりに積極的に取り組んでいます。具体的には、
- 育児休業や時短勤務制度の充実
- フレックスタイム制度の導入
- 在宅勤務制度の推進
- 女性リーダー育成のための研修プログラムの実施
などがあります。
これらの取り組みにより、女性がキャリアを諦めることなく、出産や育児と両立しながら活躍できる環境が整えられています。 (引用元: 資生堂、「女性が活躍する会社 BEST100」において 3年連続で「総合ランキング 1 位」を獲得 | ニュースリリース 詳細 | 資生堂グループ企業情報サイト)
しかし、制度が充実していることと、実際にすべての女性が活躍できているかは、別の問題です。制度を利用しやすい雰囲気づくりや、利用者のキャリアパス、そして制度を利用しない社員への配慮が不可欠です。
3. 表面化する問題点：「産んだ女性」vs「産んでない女性」の対立？：公平性の欠如が生む不満
しかし、「女性が活躍する」という理想の裏側で、新たな問題も浮上しているようです。それが、「産んだ女性」と「産んでいない女性」の間の対立です。この対立は、単なる感情的な問題ではなく、制度の運用における公平性の欠如が原因であると考えられます。
育児休業や時短勤務を利用する女性社員が増える一方で、
- 業務の負担が増える
- キャリアアップの機会が減る
- 不公平感を感じる
といった不満の声も上がっています。
特に、「産んでいない女性」からは、
- 「なぜ私だけが負担を強いられるのか」
- 「出産・育児は個人の選択なのに、なぜ会社全体でサポートする必要があるのか」
といった声が聞かれることも。これは、制度設計の段階で、育児をしない社員への配慮が不足していたことが原因と考えられます。
これは、女性活躍を推進する上で、避けては通れない課題と言えるでしょう。単に制度を整えるだけでなく、制度を利用しない社員のモチベーションを維持し、公平性を保つための工夫が必要です。例えば、業務の効率化や分担の見直し、キャリアアップの機会の均等化などが考えられます。
4. DEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）の重要性：真の多様性社会の実現へ
この問題を解決するためには、DEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）の考え方が重要になります。DEIは、単に多様な人材を集めるだけでなく、それぞれの個性や能力を最大限に活かし、すべての人が平等に活躍できる環境を作ることを目指します。
- ダイバーシティ（多様性）：性別、年齢、国籍、障がいの有無など、さまざまな属性を持つ人材を受け入れること。
- エクイティ（公平性）：すべての人に同じ機会を提供するのではなく、個々の状況に合わせて必要なサポートを提供すること。これは、単に平等な機会を与えるだけでなく、それぞれのニーズに応じたサポートを提供することで、結果として平等な機会を実現しようとする考え方です。例えば、育児中の社員には時短勤務や在宅勤務を認める一方で、育児をしていない社員には、スキルアップの機会を提供するといった措置が考えられます。
- インクルージョン（包括性）：すべての人が尊重され、受け入れられるような文化を醸成すること。これは、単に多様な人材を受け入れるだけでなく、それぞれの個性や価値観を尊重し、すべての人が安心して意見を言えるような環境を作ることを意味します。例えば、会議での発言機会の均等化、メンター制度の導入、LGBTQ+に関する研修の実施などが考えられます。
つまり、「女性だけ」ではなく、「すべての人が」活躍できる環境を作る必要があるのです。これは、企業文化そのものを変革する必要があることを意味します。
例えば、
- 男性の育児参加を促進する：男性の育児休業取得率を向上させるための制度設計や、取得しやすい雰囲気づくりが重要です。
- 育児以外の理由で時短勤務を希望する社員にも柔軟に対応する：介護や自身の健康上の理由など、様々な事情を抱える社員にも柔軟に対応することで、多様な働き方を実現できます。
- 業務の効率化や分担を徹底する：特定の社員に業務が集中しないように、業務の効率化や分担を徹底することで、社員全体の負担を軽減できます。
- 社員一人ひとりのキャリアプランを尊重し、多様なキャリアパスを用意する：管理職だけでなく、専門職やスペシャリストなど、多様なキャリアパスを用意することで、社員のモチベーションを維持し、定着率を高めることができます。
5. Z世代が求める「女性活躍」とは？：個人の成長と社会貢献への期待
Z世代（1990年代後半から2010年代初頭に生まれた世代）は、「自分らしさ」や「ワークライフバランス」を重視する傾向があります。彼女らは、会社に対して、単に給料や福利厚生だけでなく、自己成長の機会や社会貢献への貢献を求めています。
Z世代が企業を選ぶ際には、
- 多様な働き方ができるか：リモートワーク、フレックスタイム、副業など、柔軟な働き方ができるか。
- 個人の成長をサポートしてくれるか：研修制度、メンター制度、キャリア開発プログラムなど、自己成長を支援する制度があるか。
- 社会貢献に取り組んでいるか：SDGsへの貢献、環境問題への取り組み、地域社会への貢献など、社会的な責任を果たしているか。
といった点が重視されます。
資生堂が今後も「女性が活躍する会社」として評価され続けるためには、Z世代の価値観を理解し、より柔軟で多様な働き方を推進していく必要があるでしょう。 (引用元: 発表【Z 世代】SDGs シューカツ解体白書２０２５ 「SDGs企業大賞 …)。 特に、Z世代は、企業の社会貢献活動に対する関心が高く、企業のパーパス（存在意義）に共感できるかどうかを重視する傾向があります。資生堂が、美を通じて社会に貢献するというパーパスを明確に示し、Z世代に共感されるような取り組みを進めることが重要です。
6. 専門家の視点：化粧品業界の構造変化と資生堂の課題
化粧品業界は、デジタル化の進展、顧客ニーズの多様化、競争環境の激化など、大きな変化に直面しています。資生堂は、これらの変化に対応するために、デジタルマーケティングの強化、パーソナライズされた製品・サービスの開発、グローバル展開の加速など、様々な戦略に取り組んでいます。しかし、これらの戦略を実行するには、優秀な人材の確保と育成が不可欠です。
特に、デジタル人材の不足は、多くの企業が抱える共通の課題です。資生堂は、デジタルマーケティング、データ分析、AIなどの分野で、高度なスキルを持つ人材を積極的に採用・育成する必要があります。また、グローバル人材の育成も重要です。資生堂は、海外市場での競争力を強化するために、多様な文化や価値観を理解し、グローバルな視点を持つ人材を育成する必要があります。
まとめ：資生堂の挑戦から学ぶ、これからの「働き方」：DEIとZ世代を意識した、真の多様性実現へ
資生堂の過去最大の赤字と、「女性活躍」の矛盾。一見すると相反する現象ですが、実はこれからの「働き方」を考える上で、非常に重要な示唆を与えてくれます。資生堂の事例は、単に女性活躍を推進するだけでなく、DEI（多様性、公平性、包括性）の視点を取り入れ、社員全体のエンゲージメントを高めることの重要性を示しています。
- 赤字の原因は、必ずしも「女性活躍」とは関係がない：複合的な要因による一時的な現象であり、女性活躍推進を否定するものではない。
- 「女性が活躍する」という理想の裏側で、新たな問題も浮上している：制度の運用における公平性の欠如が、社員間の不満を生んでいる。
- DEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）の考え方が重要：すべての人が平等に活躍できる環境を作るためには、DEIの視点を取り入れた企業文化の変革が必要である。
- Z世代の価値観を理解し、より柔軟で多様な働き方を推進していく必要がある：Z世代は、自己成長の機会や社会貢献への貢献を重視しており、企業のパーパスに共感できるかどうかを重視する。
資生堂の挑戦は、まだ始まったばかりです。しかし、その挑戦から学び、私たち自身の働き方や、会社のあり方を改めて見つめ直すことで、より良い未来を築くことができるはずです。資生堂の事例は、私たちが、単に表面的な多様性を追求するだけでなく、真にインクルーシブな社会を実現するために、何が必要かを問いかけています。
さあ、あなたも一歩踏み出してみませんか？ まずは、自分の会社で「もっとこうなればいいな」と思うことを、一つ見つけてみましょう。小さな一歩が、大きな変化につながるかもしれません。
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