【速報】正社員ファーストが暴く日本の雇用構造と包摂性の危機

導入：X女子の発言が投げかける現代社会の深淵な問い

2025年7月21日、SNSプラットフォームX（旧Twitter）上で拡散された、とあるユーザーの発言が、現代社会の雇用構造とそれに伴う深い分断の核心を鋭く突きました。「例えば会社で『正社員ファースト！』って叫ばれたら派遣や氷河期世代の人はどう思う？そういうことやぞ」。この簡潔かつ挑発的な問いは、単なる企業内の人事慣行への批判に留まらず、特定の属性を優遇し、それ以外の属性を排斥する「〇〇ファースト」という思想が社会全体に及ぼす影響、そしてそれによって顕在化する不公平感と排除の構造を浮き彫りにしています。

この発言が「日本人ファースト」「排外主義」「契約社員」といったキーワードと関連付けられていることは、問題の根が企業組織内のヒエラルキーのみならず、より広範な社会的な排除のメカニズムに通底していることを示唆します。本稿では、X女子の発言を起点とし、企業における「正社員ファースト」の実態とその歴史的・経済的背景を深く掘り下げるとともに、それが派遣社員や氷河期世代といった特定の層に与える深刻な影響を分析します。さらに、この問題が示唆する「〇〇ファースト」という排他的思想の危険性を、社会心理学や社会学の知見も交えながら多角的に考察し、最終的に、より公平で包摂的な社会を築くための具体的な提言を行います。

第1章: 「〇〇ファースト」の構造と排他的論理の解剖

X女子の発言の核心は、特定の属性（この場合は「正社員」）を過度に優遇する姿勢が、あたかも「日本人ファースト」と称される排外主義思想のように、組織内での「排除」を生み出すという警鐘にあります。この構造は、心理学における内集団バイアス（Ingroup Bias）や外集団同質性効果（Outgroup Homogeneity Effect）といった概念と深く関連しています。人間は、自身の属する集団（内集団）を過度に肯定的に評価し、その構成員を優遇する傾向がある一方で、外集団を均質的とみなし、差別的な態度をとることが少なくありません。企業における「正社員ファースト」は、このバイアスが組織構造に制度化されたものと解釈できます。

1.1 「正社員ファースト」に潜む排除のメカニズム

企業内で「正社員ファースト」が具現化される際、排除のメカニズムは多岐にわたります。

意思決定プロセスへの参加制限: 重要な会議や戦略立案の場から、非正規雇用者が構造的に排除されることで、彼らの専門性や現場の知見が組織全体に還元されにくくなります。これは、組織論における「参加型意思決定（Participatory Decision Making）」の欠如であり、組織のレジリエンスやイノベーション能力を損なう要因となります。
昇進・昇格機会の不均衡とキャリアパスの閉塞: 非正規雇用者、特に契約社員や派遣社員は、どれほど卓越した業績を挙げても、正社員と同様の昇進ルートや管理職への道が閉ざされているケースが大半です。これは、人材育成論における「キャリア開発（Career Development）」の機会均等原則に反し、モチベーションの低下だけでなく、個人の潜在能力の最大化を妨げます。
福利厚生と報酬の格差: 同一労働同一賃金原則が2020年4月に施行されたとはいえ、実態としては、賞与、退職金、住宅手当、研修機会、さらには健康診断の内容に至るまで、正社員と非正規雇用者の間には依然として大きな格差が存在します。厚生労働省の統計によれば、非正規雇用者の平均賃金は正社員の6割程度に留まることが多く、経済的安定性の欠如は、生活設計に深刻な影響を及ぼします。
心理的契約の崩壊とエンゲージメントの低下: 組織に対する信頼や期待から成り立つ「心理的契約（Psychological Contract）」が、不公平な待遇によって破綻することで、非正規雇用者の企業へのエンゲージメントやロイヤルティが著しく低下します。これは、組織全体の生産性や離職率に負の影響を与え、企業競争力の低下を招きます。

このような排除のメカニズムは、単なる制度設計の問題に留まらず、非正規雇用者が「二級市民」のように扱われる文化的な側面を形成し、彼らの自己肯定感や尊厳に深く影響を与えます。

第2章: 日本型雇用システム変容の歪みと「正社員ファースト」の実態

「正社員ファースト」の背景には、日本独自の雇用慣行と、その現代的な変容が深く関わっています。かつての日本企業は、終身雇用、年功序列、企業内組合を特徴とする「日本型雇用システム」の下、従業員を長期的に囲い込み、企業への忠誠心を育むことで経済成長を牽引してきました。しかし、1990年代のバブル崩壊以降、経済のグローバル化と規制緩和の進展に伴い、企業は人件費削減と経営の柔軟性確保のため、非正規雇用を拡大していきます。

2.1 規制緩和と非正規雇用の拡大

特に労働者派遣法の改正（1986年制定、1999年、2004年、2015年等複数回改正）は、派遣労働の対象業務を大幅に拡大し、「雇用の調整弁」としての非正規雇用の役割を強化しました。当初は専門業務に限定されていた派遣労働が、製造業など基幹産業にまで拡大されたことで、正社員と非正規社員の二層構造が明確化し、「正社員ファースト」の慣行が制度的に強化される土壌が形成されました。

2.2 「同一労働同一賃金」の限界と実効性の課題

2020年4月に施行された「同一労働同一賃金」原則は、正規・非正規雇用間の不合理な待遇差の解消を目指す画期的な取り組みでした。しかし、その実効性には依然として課題が残されています。

「不合理な待遇差」の解釈の難しさ: 法が定める「不合理な待遇差」の判断基準が曖昧であり、企業が正社員と非正規雇用者の「職務内容」や「配置の変更の範囲」などを異なると主張することで、待遇差を合理化する余地が残されています。
賃金以外の格差の温存: 基本給や賞与以外の通勤手当、住宅手当、福利厚生施設利用権などの格差については、依然として解消が進んでいないケースが多く見られます。
コスト増への懸念: 企業側が待遇改善に伴うコスト増を回避するため、非正規雇用者の処遇改善ではなく、正社員の待遇を切り下げる「均等待遇」の形をとる例も見られ、労働者全体の処遇向上には必ずしも繋がっていません。

（出典：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」、労働政策研究・研修機構（JILPT）「非正規雇用労働に関する実態調査」など）

第3章: 構造的格差がもたらす二つの影 — 派遣社員と氷河期世代の苦悩

「正社員ファースト」がもたらす影響は、特に社会の脆弱な立場に置かれた派遣社員と氷河期世代に深刻な影を落としています。

3.1 派遣社員の視点：雇用の調整弁とキャリアの「塩漬け」

派遣社員は、短期間の契約更新を繰り返す不安定な立場にあり、正社員と同等かそれ以上の業務をこなしながらも、待遇面やキャリア形成の機会で大きな格差に直面します。彼らは企業にとっての「雇用の調整弁」としての役割を担い、景気変動のしわ寄せを最も受けやすい立場にあります。

雇用の不安定性と心理的負荷: 常に契約更新の不安に晒されており、心理的安全性（Psychological Safety）が著しく低い環境に置かれています。これは、個人のストレスレベルを高め、メンタルヘルスにも悪影響を及ぼします。
キャリアの「塩漬け」: 特定の業務スキルは磨かれても、企業内での職務転換やキャリアアップの機会が限定的であり、キャリアパスが固定化・停滞する「キャリアの塩漬け」状態に陥りがちです。これは、リスキリング（Reskilling）やアップスキリング（Upskilling）の機会にも恵まれず、労働市場全体での競争力低下に繋がる可能性があります。
企業文化への疎外感: 期間限定の雇用であること、企業から「外部の人間」と見なされがちなことから、組織への帰属意識が希薄になり、組織コミットメント（Organizational Commitment）の形成が困難になります。

3.2 氷河期世代の視点：失われたキャリアと社会保障の危機

1990年代半ばから2000年代前半にかけて就職活動期を迎えた「就職氷河期世代」は、バブル崩壊後の経済不況と企業の採用抑制によって、新卒時の正規雇用への道が極めて困難でした。結果として、望まない非正規雇用に就いたり、不安定なキャリアを歩まざるを得なかった人々が多く存在します。彼らにとって「正社員ファースト」は、その後のキャリアを長期にわたって縛り続ける要因となります。

「世代ガチャ」と初期キャリアの歪み: 個人の努力ではどうにもならない構造的な問題によって初期キャリアが歪んだ世代であり、近年の「親ガチャ」議論にも通じる「世代ガチャ」論として、社会的不公平感の象徴となっています。
正規雇用への壁とキャリアの固定化: 非正規雇用の期間が長くなるほど、正規雇用への転換が難しくなる「キャリアの固定化」に直面します。これは、社会経済学における「経路依存性（Path Dependence）」の典型例であり、一度不利な経路に入ると抜け出しにくい状況を生み出します。
老後の不安と社会保障制度への影響: 安定した収入、退職金、企業年金へのアクセスが限られるため、老後の生活設計に大きな不安を抱えています。加えて、社会保険料の負担能力が低く、年金制度や医療制度の持続可能性にも影響を与える可能性があります。
社会的な孤立感と自己責任論の重圧: 構造的な問題にもかかわらず、個人の努力不足として「自己責任論」で片付けられがちな社会の風潮の中で、彼らは社会的孤立感を深めるケースが多く、これは社会全体のウェルビーイング（Well-being）を損ないます。

第4章: 企業と社会が失うもの — イノベーションの停滞と分断の深化

「正社員ファースト」は、個人のみならず、企業文化や社会全体にも深刻な負の影響を及ぼします。

4.1 企業組織における人的資本経営の阻害とイノベーションの鈍化

現代経営においては、従業員を単なるコストではなく「人的資本（Human Capital）」として捉え、その価値を最大化する「人的資本経営」が不可欠とされています。しかし、「正社員ファースト」は、この人的資本経営を本質的に阻害します。

多様性（Diversity & Inclusion）と包摂性（Inclusion）の欠如: 特定の雇用形態を優遇することは、多様な働き方や背景を持つ人材が持つ潜在能力や異なる視点を十分に引き出せないことを意味します。研究によれば、多様性に富む組織は、より高いイノベーション率と業績を示す傾向があります。イノベーションの源泉である多角的な視点や意見が排除されることで、組織の思考は硬直化し、新たな価値創造が阻害されます。
組織の一体感とチームワークの喪失: 雇用形態による明確なヒエラルキーが存在することで、従業員間の連帯感や相互信頼が失われ、組織全体のパフォーマンス低下に繋がる可能性があります。部門間の協力、知識共有、問題解決能力が損なわれ、組織学習の停滞を招きます。
ESG投資と企業価値への影響: 環境（Environment）、社会（Social）、ガバナンス（Governance）の観点から企業を評価するESG投資において、「正社員ファースト」は社会（S）の側面で重大なリスクと見なされます。労働者の不公平な扱いが企業の評判を損ない、長期的な企業価値を低下させる要因となりえます。

4.2 社会全体における分断の深化と民主主義の危機

企業内での格差は、社会全体の経済格差や階層の固定化を助長し、社会の分断を深める要因となります。

社会移動の停滞と不平等の再生産: 親の社会経済的地位が子に継承されやすい「社会移動の停滞」は、社会の活力を奪います。「正社員ファースト」が象徴する格差は、この不平等を再生産するメカニズムの一部を形成します。
信頼（Social Capital）の崩壊と社会不安の増大: 雇用形態による不公平感が社会全体に蔓延すると、人々は既存の制度や権威に対する信頼を失い、社会的な信頼関係である「ソーシャル・キャピタル」が損なわれます。これにより、社会不安が増大し、排外主義やポピュリズムといった極端な思想が台頭する土壌となります。
民主主義の健全性への影響: 社会の分断は、異なる立場や背景を持つ人々の相互理解を困難にし、建設的な対話を阻害します。結果として、社会全体の合意形成が困難になり、民主主義の健全な機能が損なわれるリスクを高めます。これは、政治学における「分極化（Polarization）」の問題とも深く関連します。

第5章: 「〇〇ファースト」を超克し、包摂的な社会を築くために

X女子の発言は、私たちが目を背けがちな社会の不都合な真実を突きつけます。「正社員ファースト」という企業文化は、単なる人事制度の問題に留まらず、社会全体の分断と排除の構造を内包しています。この構造的課題に対処するためには、企業、政府、そして市民社会が連携し、抜本的な意識変革と制度改革を進める必要があります。

5.1 企業に求められる真の人的資本経営とD&I推進

企業は、短期的な利益追求だけでなく、持続的な成長のために、雇用形態にかかわらず個々の従業員の能力と貢献を公平に評価し、正当な報酬とキャリアアップの機会を提供すべきです。

ジョブ型雇用の導入と職務評価の徹底: 職務内容に基づいた公平な評価制度を導入し、雇用形態ではなく「職務」と「成果」によって報酬と機会を決定する「ジョブ型雇用」への移行を加速すべきです。これにより、同一労働同一賃金の実効性を高めます。
リスキリング・アップスキリング機会の均等化: 非正規雇用者にも正社員と同等の教育研修機会を提供し、デジタルスキルの習得や専門能力の向上を支援することで、彼らの市場価値を高め、キャリアの流動性を促進すべきです。これは、企業にとっても未来の競争力を確保するための投資となります。
透明性の高い人事評価とフィードバック: 公平な評価基準を明確にし、定期的なフィードバックを通じて、全ての従業員が自身のキャリアパスを設計できるような透明性の高い人事制度を構築することが不可欠です。
心理的安全性確保とエンゲージメント向上: 雇用形態に関わらず、すべての従業員が安心して意見を述べ、能力を発揮できる心理的に安全な職場環境を構築することが、組織の一体感と生産性向上に繋がります。

5.2 政府・社会が担う労働市場改革と包摂的成長の推進

政府は、労働市場の構造的課題に対し、より積極的かつ包括的な政策介入を行うべきです。

労働市場のセーフティネット強化と流動性促進: 失業給付制度の拡充や、非正規雇用者に対する職業訓練支援の強化など、労働移動を円滑にするためのセーフティネットを整備すべきです。同時に、解雇規制の緩和と再就職支援の強化をセットで進め、労働市場の流動性を高めます。
社会保障制度の見直しと世代間格差の是正: 雇用形態や世代に依存しない、より公平で持続可能な社会保障制度の構築が必要です。年金制度改革や医療費負担の見直しにおいて、世代間格差の是正を視野に入れるべきです。
「〇〇ファースト」思想への警鐘と啓発活動: 特定の属性を優遇し、他を排除する思考様式が社会にもたらす危険性について、教育や公共政策を通じて継続的に啓発し、多様な人々が共生できる公平な社会を目指す意識を醸成することが不可欠です。

結論：包摂性の追求こそが持続可能な未来への道

X女子の「そういうことやぞ」という一言は、現代社会の深く根差した不公平性と排除の構造を端的に示しました。「正社員ファースト」という問題は、単なる労働慣行にとどまらず、社会全体の分断とイノベーションの停滞を招く深刻な課題です。派遣社員や氷河期世代が抱える苦悩は、個人の責任に帰するものではなく、日本型雇用システムの歪みと、そこから生じる社会的な不平等の結果として捉えるべきです。

真の豊かさとは、一部の特権的な層が恩恵を享受するのではなく、すべての構成員がそれぞれの多様な立場で輝き、その能力を最大限に発揮できる社会を築くことにあるはずです。企業は人的資本経営を本質的に実践し、政府は労働市場と社会保障制度の抜本的改革を進める必要があります。そして私たち市民一人ひとりが、自らの内なる「〇〇ファースト」の思想と向き合い、他者への想像力を働かせ、互いを尊重し、支え合う包摂的な社会の実現に向けて行動することが求められます。X女子の発言は、私たちが今、より深く思考し、行動を起こすべき緊急の課題を私たちに突きつけているのです。