「うちの職場、日本人パートさんは社員登用もフルタイムの道もないのに、来月、まったくの未経験の外国人が社員としてやってくるらしい…」
2025年7月29日、あなたはこのような状況に直面し、強い違和感や疑問を抱いているかもしれません。長年培ってきた経験や忠誠心を持つ日本人パートタイマーが、正社員への道もフルタイムの機会も与えられない一方で、全くの未経験である外国人が、いきなり正社員として迎え入れられる。この事実は、多くの日本人労働者にとって、理解しがたい、あるいは不公平に感じられる状況でしょう。
しかし、この一見不可解な事象の背後には、単なる人事の恣意性だけではなく、日本社会が直面する深刻な労働市場の構造的課題、そしてグローバル化の波に乗り遅れまいとする企業戦略、さらにはデータ戦略の重要性といった、より広範で専門的な文脈が存在します。本記事では、この状況を専門的な視点から深掘りし、その真相と、私たち一人ひとりが未来のキャリアをどう築いていくべきかのヒントを、多角的に解説していきます。
結論：日本社会の構造的「人手不足」と「ポテンシャル採用」戦略が、未経験外国人材の早期社員登用を可能にしている。一方、日本人パートタイマーには、制度的・文化的な「見えない壁」が存在し、キャリアパスの再構築が急務となっている。
１．「人手不足」の深層：日本社会が外国人材に活路を見出す必然性
まず、なぜ未経験の外国人を社員として受け入れるのか。その最大の理由は、日本が抱える深刻な「人手不足」です。少子高齢化による生産年齢人口の減少は、もはや国家的な課題であり、あらゆる産業が深刻な人手不足に直面しています。特に、人手不足が慢性化している介護業界などでは、外国人材の受け入れは待ったなしの状況です。
この状況は、学術的な研究によっても裏付けられています。例えば、亀山・柳（2019）による外国人介護職員と日本人介護職員の比較研究では、興味深い結果が示されています。
亀山・柳（2019）の外国人介護職員と日本人介護職員の比較研究では、外国人介護職員の方が5年以上の長期就労意向が高い傾向が見られました。
（引用元: 関西学院大学「人間福祉学研究」www.kwansei.ac.jp）
この研究結果は、単に「外国人材が日本で働きたい」という個人の意欲だけでなく、彼らが母国でのキャリアパスや経済状況と比較して、日本での長期的な就労に魅力を感じている可能性を示唆しています。企業側から見れば、人材の定着率は採用コストや教育コストに直結するため、長期就労意向の高い人材は非常に魅力的です。これは、外国人材を「一時的な労働力」としてではなく、「長期的な戦力」として捉え、社員として積極的に受け入れるインセンティブとなります。
さらに、外国人材は、単なる「労働力」としてだけでなく、日本社会に新たな視点や活気をもたらす「ポテンシャル」としても期待されています。異文化背景を持つ人材がもたらす多様なアイデアやアプローチは、企業文化の活性化やイノベーションの創出に繋がる可能性を秘めています。
２．「未経験」でも社員になれる？外国人材に期待される「ポテンシャル」と「適応力」
「未経験なのに社員？」という疑問は、日本の伝統的な「経験重視」の採用文化に慣れていると、さらに強く湧くかもしれません。しかし、グローバル化が進む現代の労働市場においては、特定のスキルや職務経験だけでなく、「働く意欲」、「学習意欲」、「異文化適応能力」といったポテンシャルが、採用における重要な評価軸となっています。
特に、外国人材の採用においては、以下のような要素が重視される傾向があります。
- 日本語能力と学習意欲: 仕事で必要なレベルの日本語能力（またはその学習意欲）があれば、実務経験の有無は後からカバーできると判断されることがあります。
- 職務への熱意と適応性: 未経験であっても、その職務に対して強い関心や熱意を示し、新しい環境や文化への適応能力が高いと見込まれる人材は、ポテンシャル採用の対象となり得ます。
- 長期的なキャリア志向: 先述の長期就労意向の高さも、企業が早期に正社員として育成する動機となります。
企業は、こうしたポテンシャルを持つ人材に対して、入社後の日本語教育、ビジネスマナー研修、OJT（On-the-Job Training）などを集中的に行うことで、即戦力としての育成を目指します。これは、企業が人材育成に投資する余力がある場合や、将来的な人手不足への危機感が強い場合に、合理的な戦略となり得ます。
３．「データ戦略」重視の時代に学ぶ、人材活用の新潮流
現代の企業経営において、「データ戦略」は避けて通れない重要なテーマとなっています。日本政府も、諸外国との比較を通じて日本のデータ戦略における本質的な課題を抽出し、その実行に向けた方針を整理する動きを加速させています。
日本は、諸外国との比較によりデータ戦略の本質的課題を抽出し、日本の取り得る策とその実行に向けた方針/ストーリーを整理する動きを進めています。
（引用元: デジタル庁「データ戦略に係る海外動向調査」www.digital.go.jp）
この「データ戦略」という言葉は、一見IT分野に限定されるように思えるかもしれませんが、その本質は「データに基づいた意思決定」であり、これはあらゆる職種、あらゆる企業活動に共通するものです。これからの時代、どのような仕事においても、新しい技術や考え方への適応力、そして学習意欲が不可欠となります。
未経験の外国人材が早期に社員として受け入れられる背景には、このような時代背景も影響していると考えられます。企業は、変化の激しい現代において、既存の枠にとらわれず、将来的な成長や事業継続に必要な「学習能力」や「変化への適応力」を持つ人材を、たとえ未経験であっても積極的に確保しようとしているのです。これは、従来の「経験」や「年功序列」といった枠組みだけでは、時代に取り残されるリスクがあるという認識の表れとも言えます。
４．日本人パートが社員になれない「見えない壁」とその構造的要因
では、なぜ長年企業に貢献してきた日本人パートタイマーは、社員になれないのでしょうか。ここには、個人の能力や努力だけでは乗り越えがたい、いくつかの「見えない壁」が存在します。
- 雇用形態の固定化と制度的障壁: 多くの企業では、パートタイマーから正社員への登用制度が整備されていないか、整備されていても非常に高いハードルが設けられています。これは、企業がパートタイマーを「補助的な労働力」と位置づけ、正社員としてのキャリアパスを前提としていない、という組織文化の表れです。
- 企業文化と「暗黙の了解」: 長年培われてきた企業文化や、特定の役職に就くための「暗黙の了解」が、日本人パートタイマーの昇進・昇格を阻むことがあります。例えば、「正社員は新卒で入社した者に限る」といった非公式なルールが存在する場合、パートタイマーの貢献が正当に評価されない可能性があります。
- 評価基準のミスマッチ: 正社員に求められるスキルや経験の基準が、パートタイマーの日常的な業務内容と乖離している、あるいは、パートタイマーの業務貢献が、正社員登用における評価基準に反映されていないケースも考えられます。
- 「外国人材」という「特別な枠」の存在: 前述のように、人手不足解消という喫緊の課題に対し、政府や企業が外国人材の受け入れを「特別な戦略」として位置づけている結果、既存の日本人パートタイマーのキャリアパスが後回しにされている、という構造的な側面も否定できません。これは、政策的な優先順位と、個々の従業員のキャリア形成との間で、一時的な乖離が生じている状態と言えるでしょう。
５．未来へのヒント：自身の「市場価値」を高め、キャリアを「自己デザイン」する
この状況に直面した日本人パートタイマーの方々は、「不公平だ」「努力が報われない」と感じるかもしれません。しかし、ここで重要なのは、現状を冷静に分析し、変化の波に乗り遅れないための行動を起こすことです。
- 自身の「市場価値」の客観的評価: 自分が現在持っているスキル、経験、知識が、労働市場全体でどのように評価されるのかを、客観的に把握することが第一歩です。求人サイトの情報を参照したり、キャリアアドバイザーに相談したりすることで、自身の強みや弱みを理解できます。
- キャリアパスの「主体的な設計」: 会社にキャリアパスを期待するだけでなく、自分自身でそれを設計し、獲得していく姿勢が重要です。「社員になるために必要なスキルは何か」「それをどうやって獲得できるのか」を考え、自主的に学習や経験を積むことが求められます。
- 「学習意欲」と「変化への適応力」の強化: 未経験の外国人材がポテンシャル採用される理由の一つは、その学習意欲にあります。日本人パートタイマーも、これからの時代に必要とされるスキル（例：デジタルリテラシー、データ分析、語学力など）を積極的に学び、自身の「適応力」を高めることが、キャリアの可能性を広げます。
- 組織への「建設的な提言」: もし、会社の人事制度やキャリアパスに合理的な疑問や改善点があるならば、感情的にならず、データや事例を基にした建設的な提言を行うことも、状況を変える有効な手段となり得ます。
来月、あなたの職場で新たな一歩を踏み出す外国人社員の方々が、それぞれの能力を最大限に発揮し、組織に貢献されることを願っています。そして、この状況を、私たち自身が「これからの働き方」を深く考え、自身のキャリアを主体的にデザインし、未来を切り拓くための絶好の機会と捉え直してみてはいかがでしょうか。変化を恐れず、常に学び続ける姿勢こそが、不確実な時代を生き抜くための最強の武器となるはずです。
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