年末の風物詩として長年親しまれてきた企業の忘年会や新年会。しかし、近年、その開催ニーズが急速に低下し、「終活」とも言える静かな幕引きを迎えつつあります。かつては、一年間の労をねぎらい、部署や会社全体の結束を深める重要なイベントとされていましたが、現代の企業経営や働き方、そして社会の変化の中で、その存在意義は大きく揺らいでいます。本稿では、企業が忘年会・新年会を「開催しない」という決断に至った背景にある、複合的な要因を専門的な視点から深掘りし、これからの企業における「つながり方」のあり方について考察します。
1. 「開催ニーズが低い」という実態：個人の時間と価値観の多様化という潮流
忘年会・新年会開催率の低下は、単なる一時的なトレンドではなく、社会構造の変化と個人の価値観の変容に根差しています。2023年、コロナ禍後として「初の減少」に転じたという事実は、この変化が不可逆的であることを示唆しています。
「新型コロナの感染拡大で一時激減した企業の宴会文化は、収束とともに持ち直しの兆しを見せていた。ところが今年、コロナ禍後としては初『減少』に転じたことがわかった。」
引用元: 飲み会は不要？コロナ禍後「初の減少」企業の“忘・新年会離れ”が加速「もう求められていない」その理由とは？
この「減少」は、単にコロナ禍の反動ではなく、より本質的な「ニーズの低下」を物語っています。その要因として、以下の点が挙げられます。
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ワークライフバランス（WLB）重視と「プライベート時間の確保」: 現代の労働者は、仕事とプライベートの境界線を明確にすることを重視する傾向にあります。特に年末年始は、家族との団欒、個人のリフレッシュ、あるいは自己啓発など、ワークとは異なる活動に時間を充てたいというニーズが高まっています。このような状況下で、伝統的な「業務時間外の強制的な親睦」は、貴重なプライベート時間を「奪うもの」と認識されがちです。これは、心理学でいう「心理的契約」の変化とも言えます。かつては、企業への忠誠心や貢献と引き換えに、企業が提供する福利厚生（慰安旅行や忘年会など）を受け入れるという暗黙の了解がありましたが、現代では、個人の時間的・精神的充足が、企業への貢献度よりも優先される場面が増えています。
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「やらされ感」と心理的抵抗: 忘年会・新年会に対する「やらされ感」は、組織心理学における「内発的動機づけ」と「外発的動機づけ」の議論において、後者の影響が強すぎる場合に生じる現象です。参加が義務的であったり、上司の顔を立てるために不本意ながら参加したりすることは、社員のモチベーションを低下させ、むしろ組織へのエンゲージメントを損なう可能性があります。また、アルコールハラスメント（アルハラ）やセクシャルハラスメント（セクハラ）といったリスクを回避したいという意識も、参加への消極性を招きます。
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価値観の多様化と「職務遂行能力」へのフォーカス: グローバル化や情報化社会の進展に伴い、個々人の価値観はますます多様化しています。かつてのように「飲みニケーション」で人間関係を構築し、それが業務遂行に直結するという考え方は、現代においては限定的です。むしろ、部署内やチーム内での円滑なコミュニケーションは、非公式な場よりも、日常的な業務プロセスや、目的を共有するプロジェクト活動を通じて、より効果的に図られると考える人が増えています。これは、組織行動論における「ネットワーク分析」で示されるように、フォーマルな関係性だけでなく、インフォーマルな関係性も重要であるものの、その構築手法が変化していることを示唆しています。
2. 法律という「見えない壁」：労働時間管理の複雑化と企業リスク
忘年会・新年会が減少するもう一つの、そして無視できない要因は、労働法規との関連性です。特に、「労働時間にカウントされる恐れがある」という懸念は、企業にとって無視できないリスクとなります。
「労働時間にカウントされる恐れがある」
この一文は、企業の人事・法務部門に大きな頭痛の種をもたらしています。労働基準法において、「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。忘年会・新年会への参加が、形式上は任意であっても、実質的に参加が強制されている、あるいは業務遂行との関連性が高いと判断された場合、それは「労働時間」とみなされる可能性があります。
- 「労働時間」とみなされる法的解釈:
- 指揮命令下にあるか否か: 企業が参加を促す度合い、断ることによる不利益（昇進への影響、人事評価への影響など）の有無が問われます。参加が「自由意思」によるものか、「暗黙の強制」によるものかが、厳密に審査されます。
- 業務との関連性: 会社の業績報告、経営方針の説明、あるいは新製品発表会を兼ねた宴会など、直接的に業務の遂行や成果に結びつく要素が強い場合、労働時間とみなされる可能性が高まります。単なる歓談や飲食の場であっても、その目的や性質によっては、労働時間と解釈されるリスクがあります。
- 安全配慮義務: 企業は、労働者の安全と健康に配慮する義務（安全配慮義務）を負っています。忘年会・新年会のような場での事故（転倒、飲酒運転など）が発生した場合、企業がその責任を問われる可能性も否定できません。
このような法的・社会的なリスクを回避するため、多くの企業は、開催自体を控えるか、あるいは極めて限定的な形（例：ランチ形式、早朝・夕方終了など）で実施するようになっています。これは、労務管理における「コンプライアンス」を徹底し、予期せぬ法的紛争や労使間のトラブルを未然に防ぐための、企業側の合理的な判断と言えます。
3. コロナ禍がもたらした「意識改革」：オンライン時代の新たなコミュニケーション様式
新型コロナウイルスのパンデミックは、社会生活のあらゆる側面に影響を与えましたが、企業のコミュニケーション様式も例外ではありませんでした。一時的な「強制休憩」は、多くの企業に「なくても大丈夫」という気づきをもたらしました。
「ことし5月に新型コロナウィルス感染症が5類に移行してから、初めての年末年始を迎える。コロナ禍で自粛が広がった忘・新年会だが、今シーズンの実施予定率は54.4％にとどまることがわかった。」
引用元: 忘・新年会「実施予定率」は54.4％ 企業の「忘年会離れ」が顕著 | TSRデータインサイト | 東京商工リサーチ
この「54.4％」という実施予定率は、コロナ禍以前の水準と比較しても、顕著な低下を示しています。この背景には、以下のような「意識改革」が浸透したことが挙げられます。
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オンラインツールの進化と定着: Zoom、Microsoft Teams、Slackなどのオンラインコミュニケーションツールの普及は、地理的な制約を超えたコミュニケーションを可能にしました。これらのツールは、会議や情報共有だけでなく、非公式な雑談やオンライン飲み会といった「バーチャルな親睦」の場としても活用されるようになり、対面での宴会が担っていた一部の役割を代替するようになりました。これは、認知心理学でいう「認知負荷」の軽減にも繋がり、移動時間や準備の手間なく、参加しやすいというメリットがあります。
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「参加しやすい」形式へのシフト: 形式ばった会食や、多額の会費を徴収される宴会よりも、カジュアルなランチ会、部署ごとの少人数での食事会、あるいはボランティア活動や社内イベントへの参加など、より個人の意思に基づき、価値を感じられる活動への関心が高まっています。これは、ミンツバーグの組織論における「部門化」や「連携」のあり方が、より柔軟で多様化していることを示唆しています。
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「生産性」重視の企業文化: 現代の企業経営においては、限られたリソース（時間、人材、予算）をいかに効率的に活用し、生産性を最大化するかが重要な経営課題となっています。忘年会・新年会への参加は、直接的な生産活動とはみなされない場合が多く、企業としては、社員がより創造的・生産的な業務に集中できる時間を確保することを優先する傾向が強まっています。これは、経済学でいう「機会費用」の観点からも、説明可能です。
4. 企業側にとっての「隠れたメリット」：コストとリスクの最適化
忘年会・新年会が開催されないことは、企業側にも、直接的・間接的なメリットをもたらしています。
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コスト削減効果: 会場費、飲食費、演者への謝礼、景品代など、忘年会・新年会にかかる費用は、企業にとって無視できないコストです。これらの費用を削減することで、その予算を、社員の教育研修、福利厚生の充実、あるいは研究開発費などに振り向けることが可能になります。これは、経営戦略における「リソース配分の最適化」という観点から、合理的な判断と言えます。
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準備・運営にかかる工数の削減: 幹事の選定、会場予約、出欠確認、予算管理、精算処理など、忘年会・新年会の準備・運営には多大な手間と時間がかかります。これらの負担がなくなることで、担当者の業務負荷が軽減され、本来の業務に集中できる時間が増加します。これは、組織マネジメントにおける「業務効率化」に繋がります。
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コンプライアンスリスクの低減: 前述した労働時間認定のリスクに加え、ハラスメント問題、飲酒運転による事故、あるいは個人のプライバシー侵害など、忘年会・新年会という場に内在する様々なコンプライアンスリスクを回避できます。これは、企業統治（コーポレート・ガバナンス）の観点からも、重要なメリットと言えます。
結論：形式から「実質」へ – これからの企業における「つながり方」の再定義
忘年会・新年会という伝統的なイベントが衰退していく傾向は、単なる「飲み会離れ」という表面的な現象にとどまらず、現代社会における「企業と社員」「社員同士」の関係性のあり方が、根本的に変化していることを示しています。それは、「形式ばった集まり」から、「実質的な相互理解と尊重」へと、コミュニケーションの重点がシフトしていることを意味します。
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「個」を尊重する多様なコミュニケーション: これからの企業では、画一的なイベントではなく、社員一人ひとりのニーズやライフスタイルに合わせた、より柔軟で多様なコミュニケーションの機会提供が求められます。例えば、
- カジュアルなランチ会やコーヒーブレイク: 日常業務の合間に、気軽な雑談を通じて人間関係を構築する。
- 社内サークルや勉強会: 共通の趣味や関心を持つ社員同士が、自発的に交流する機会を支援する。
- オンラインでの非公式な交流: 目的を持たない雑談チャンネルの設置や、バーチャルオフィスツールの活用など。
- チームビルディングを目的としたワークショップ: 創造性や問題解決能力を高めながら、チームの一体感を醸成する。
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「ウェルビーイング」への注力: 企業は、社員の身体的・精神的な健康（ウェルビーイング）を重視し、それを支援する環境を整備することが、持続的な成長のために不可欠となっています。忘年会・新年会のような、参加者の負担になる可能性のあるイベントの強制は、ウェルビーイングの観点からも見直されるべきです。
忘年会・新年会が「なくなる」ことは、必ずしも職場の人間関係の希薄化を意味するわけではありません。むしろ、それは、より現代的で、個々の社員の幸福度と、組織としての生産性・持続可能性を両立させるための、新しい「つながり方」を模索する機会と捉えるべきでしょう。企業は、伝統に固執するのではなく、変化する社会情勢や働き方に柔軟に対応し、社員一人ひとりが「参加したい」と思える、真に価値のあるコミュニケーションの形を創造していくことが、これからの時代に求められています。
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