「あんな人が、どうして会社にいるんだろう？」 職場でのパワハラを目撃したり、自身がその標的になったとき、誰もが一度はそう思ったことがあるのではないでしょうか。理不尽な言動、威圧的な態度、そして精神的な苦痛… パワハラは、働く人々にとって深刻な問題です。しかし、なぜパワハラは、2020年に「パワハラ防止法」が施行され、企業が対策を講じているにも関わらず、なくならないのでしょうか？
本記事では、パワハラが会社に存在する複合的な理由を詳細に分析し、その根本原因と解決策を探ります。個人レベルでの対応策だけでなく、企業が取り組むべき対策や、より良い職場環境を構築するための具体的な方法を提示します。パワハラのない、誰もが安心して働ける社会の実現を目指し、その一助となることを目指します。
1. パワハラは「法律違反」！ なのに、なぜなくならない？
2020年6月には、労働施策総合推進法、通称「パワハラ防止法」が施行され、企業はパワハラ対策を義務付けられました。大企業だけでなく、中小企業も対応を進めています。
2020年6月に労働施策総合推進法、通称「パワハラ防止法」が施行され、大企業においてパワーハラスメント対策が義務化されました。引用元: パワハラ（パワーハラスメント）とは？定義や6類型、防止法を解説 | PERSOL（パーソル）グループ
法律で禁止されているにも関わらず、パワハラが無くならない理由は多岐にわたります。まず、パワハラの定義自体が曖昧であることが挙げられます。
パワハラは、その定義が非常にデリケートであり、明確な線引きが難しい場合があります。 労働施策総合推進法では、パワハラを「優位性を利用した、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」と定義していますが、この「優位性」や「業務上必要かつ相当な範囲」の解釈は、個々の状況や関係性によって大きく異なります。 例えば、上司が部下の成長を願って厳しい指導をしたつもりが、部下にとってはパワハラに感じてしまうこともあります。これは、コミュニケーションの誤解や、個々の価値観の違い、さらにはハラスメントに対する認識の相違などが複合的に絡み合っているためです。
次に、「見て見ぬふり」の横行も大きな問題です。 企業がパワハラ対策を講じていても、実際にパワハラが発生した場合、それを隠蔽したり、見て見ぬふりをするケースが残念ながら存在します。これは、企業の体質や組織文化に起因する場合があります。 例えば、問題を起こした上司を庇うような風潮や、パワハラを訴える従業員に対して不利益な扱いをするような場合です。 企業は、パワハラが発生した場合、迅速かつ適切な対応を取るための体制を構築する必要があります。
さらに、パワハラの根本的な原因が解決されていないという点も重要です。 パワハラは、個人の問題だけでなく、企業の組織風土、労働環境、さらには社会的な価値観など、様々な要因が複雑に絡み合って発生します。 例えば、長時間労働が常態化している職場では、従業員のストレスが高まり、パワハラが発生しやすくなる可能性があります。 また、成果主義が重視されるあまり、従業員同士が競争し、攻撃的になることもあります。
2. パワハラをする人の「心の闇」？ 背景にあるものとは
パワハラをする人にも、様々な背景が存在します。 パワハラは、加害者個人の問題だけではなく、その人の置かれた状況や過去の経験、性格など、複雑な要因が絡み合って起こることが多いのです。
- 自己肯定感の低さ: 自分の能力に自信がなく、優位性を示そうとして、他人を攻撃してしまう。 自己肯定感の低い人は、他人からの評価を強く求める傾向があり、自分の弱さを隠すために、他人を攻撃したり、見下したりすることがあります。
- ストレスの発散: 仕事やプライベートでのストレスを、弱い立場の人にぶつけてしまう。 ストレスを抱えている人は、それを解消するために、他者を攻撃することがあります。 特に、立場の弱い人に対して攻撃的な態度をとることが多く、これは、自分のストレスを相手に転嫁することで、一時的に安心感を得ようとする心理的なメカニズムが働いていると考えられます。
- 歪んだ価値観: 昔の価値観から抜け出せず、「上司は部下に強くあるべき」という考えを持っている。 古い価値観を持つ人は、上下関係を厳格に捉え、上司は部下に対して厳しく接するべきだと考えている場合があります。 これは、昭和の高度経済成長期に形成された価値観が、今もなお残っていることなどが原因として考えられます。
- コミュニケーション能力の欠如: うまくコミュニケーションを取ることができず、結果的に攻撃的な態度をとってしまう。 コミュニケーション能力の低い人は、自分の考えを適切に伝えられず、誤解を生みやすいため、相手を威圧したり、攻撃的な態度をとってしまうことがあります。
もしかしたら、パワハラをする人も、何かしらの問題を抱えているのかもしれません。もちろん、だからといってパワハラが許されるわけではありませんが、背景を知ることで、少し違った視点から問題を見つめ、対策を講じることが可能になります。 例えば、加害者のカウンセリングや、コミュニケーションスキルの向上を目的とした研修を実施することも有効な手段となり得ます。
3. ハラスメントは多様化！ パワハラだけじゃない「カスハラ」も！？
パワハラだけでなく、ハラスメントは多様化しており、その形態も変化しています。
近年では、「カスハラ（カスタマーハラスメント）」が大きな問題となっています。
政府ではカスハラ対策を企業に義務付けるため「労働施策総合推進法」改正 引用元: 電話によるカスタマーハラスメントに関する調査レポート 暴言や長
顧客からの暴言や理不尽な要求は、従業員の心身に大きな負担を与えます。 顧客は「お客様」という立場を利用し、従業員に対して高圧的な態度をとることがあります。 カスハラ対策として、企業は、従業員を守るための対策を講じる必要があります。
令和3（2021）年の連合による調査では、ケアハラは、パワハラやセクハラと比較してハラスメントの禁止方針の策定といった企業の取組が十分でないという指摘もされています。 引用元: 「ビジネスと人権」 への対応 詳細版
企業は、あらゆるハラスメントに対応できる体制を整え、従業員が安心して働ける環境を構築しなければなりません。具体的には、ハラスメントに関する研修の実施、相談窓口の設置、就業規則の整備など、多角的な対策が必要です。
4. 企業に求められる「パワハラ防止対策」とは？
パワハラをなくすためには、企業は多角的な対策を講じる必要があります。
- 相談窓口の設置: 従業員が安心して相談できる窓口を設置し、早期発見・早期対応を可能にする。 相談窓口は、社内だけでなく、社外の専門機関に委託することも有効です。 相談者のプライバシーを保護し、安心して相談できる環境を整えることが重要です。
- 研修の実施: パワハラに関する知識を深め、ハラスメントを起こさないための意識改革を促す。 研修は、管理職だけでなく、全従業員を対象に実施する必要があります。 パワハラの定義、具体的な事例、対応策などを学び、ハラスメントに対する正しい理解を深めることが重要です。
- 就業規則の整備: パワハラを明確に定義し、処分規定を設けることで、抑止力を高める。 就業規則には、パワハラの定義を明確にし、具体的な事例を記載する必要があります。 パワハラを行った場合の処分規定を明確にし、抑止力を高めることも重要です。
- 組織風土の改善: 風通しの良い職場環境を作り、コミュニケーションを活発化させる。 上司と部下のコミュニケーションを円滑にするための施策、チームビルディング、定期的な面談などを実施することが有効です。 従業員が気軽に意見交換できるような雰囲気を作ることも重要です。
2020年6月より施行された「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）」のことです。この法律により、企業には職場におけるパワハラ防止対策を講じることが義務付けられ、違反した場合には指導や企業名の公表などの措置が取られる可能性があります。引用元: パワハラ防止法とは？法律の内容や企業に求められる対応について解説 | PERSOL（パーソル）グループ
これらの対策に加え、企業は、従業員一人ひとりの「人権」を尊重する姿勢を持つことが不可欠です。 従業員の多様性を認め、差別や偏見のない公平な評価制度を構築することが重要です。
5. 自分を守るために！ パワハラに遭ったらどうすればいい？
もしあなたがパワハラに遭ってしまったら、一人で悩まずに、適切な行動をとることが重要です。
- 証拠の確保: パワハラの発言や行動を記録しておきましょう（録音、メールの保存など）。 証拠は、後の対応において非常に重要な役割を果たします。 具体的な日時、場所、状況、内容などを記録し、可能であれば、録音やメールの保存を行いましょう。
- 相談窓口への相談: 会社の相談窓口や、外部の相談機関に相談しましょう。 相談窓口は、あなたの悩みを聞き、適切なアドバイスやサポートを提供してくれます。 相談内容を秘密にすることを保証されており、安心して相談することができます。
- 周囲への相談: 信頼できる同僚や、家族に相談することも大切です。 周囲の人に相談することで、精神的な負担を軽減し、客観的な意見を得ることができます。
- 専門家のサポート: 弁護士や、精神科医などの専門家に相談することも検討しましょう。 弁護士は、法的観点からアドバイスを提供し、必要な手続きをサポートしてくれます。 精神科医は、精神的な苦痛を軽減するための治療やカウンセリングを行います。
何よりも大切なのは、自分を責めないことです。あなたは何も悪くありません。 勇気を出して、行動を起こしましょう。
まとめ：パワハラのない、より良い職場環境を目指して
パワハラが会社に存在する理由は、個人の問題、企業の組織風土、法律の運用など、様々な要因が複雑に絡み合っているからです。 パワハラは、個人の問題として片付けるのではなく、組織全体で取り組むべき課題です。
パワハラを根絶するためには、企業は、パワハラ防止対策を徹底し、従業員が安心して働ける環境を整える必要があります。 また、私たち一人ひとりが、パワハラを許さないという意識を持ち、声を上げていくことが大切です。
パワハラは、企業の生産性低下、従業員の離職率上昇、企業のイメージダウンなど、様々な悪影響を及ぼします。 パワハラのない職場環境は、従業員のエンゲージメントを高め、企業の成長にもつながります。 パワハラ問題は、個人の問題として片付けるのではなく、社会全体で取り組むべき課題として捉え、より良い職場環境の実現に向けて、積極的に行動していくことが求められます。
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