【悲報の裏側】「退職代行利用者」のリアルな正体、ついに判明！意外な属性と彼らの“その後”
近年、私たちの耳に届く機会が増えた「退職代行」という言葉。このサービスが利用されるたび、「甘えだ」「無責任だ」といった批判の声も少なからず聞かれます。しかし、果たして本当にそうなのでしょうか？ 本稿では、最新の調査データを多角的に分析し、退職代行利用者の真の姿、その背景にある労働環境の課題、そして彼らがたどる「その後」に迫ります。結論から言えば、退職代行の利用は、個人の「甘え」や「逃避」ではなく、現代の労働環境における構造的問題や心理的障壁に直面した人々が、自身のウェルビーイングとキャリアの持続可能性を追求するために選択する、合理的かつ戦略的な行動であることが明らかになります。これは、健全なキャリア形成のための自己防衛策であり、企業が早急に取り組むべき組織課題を浮き彫りにする、重要な社会現象なのです。
1. 表面的な認知度と利用実態の乖離：心理的障壁と社会規範の拮抗
退職代行サービスはメディアでの露出も多く、社会的な認知度は高いものの、実際の利用率には大きなギャップが存在します。この乖離は、サービスに対する心理的障壁や、日本特有の労働文化における「辞め方」の規範が依然として根強いことを示唆しています。
エン・ジャパンが2023年10月に発表したアンケート結果によると、退職代行サービスの認知度は72％に上るものの、実際の利用者はわずか2％に留まっています。
引用元: 7700人に聞いた「退職代行」実態調査 退職代行サービスの認知度は…
このデータは、情報非対称性の存在と、社会規範が個人の行動を抑制する典型的な例と解釈できます。多くの人々が退職代行の存在を知りながらも、実際に利用するに至らないのは、「自分の力で退職すべきだ」という内面化された規範意識や、「代行サービスを使うと周囲にどう見られるか」という社会的スティグマへの懸念が強く働いているためと考えられます。日本社会における「石の上にも三年」や「最後まで勤め上げる」といった勤労観は、時に個人の自己決定権を制限し、心理的負担を増大させる要因となり得ます。
しかし、この状況は少しずつ変化の兆しを見せています。労働市場の流動化が進む中で、退職代行は「いざという時の選択肢」として、徐々に市民権を得つつあります。
マイナビが2024年10月に行った調査では、直近1年間に転職した人のうち、退職代行を利用した人は16.6%に増加しています。
引用元: 退職代行サービスに関する調査レポート（2024年） | マイナビ …
この16.6%という数字は、転職市場の活発化、特に若年層を中心としたキャリア自律意識の高まりと無関係ではありません。転職がキャリア形成の一環として一般化する中で、退職のプロセス自体も効率化やストレス軽減が求められるようになっています。これは、労働者が自身の「エンプロイアビリティ（雇用される能力）」を高めるために、現職に固執せず、より良い機会を積極的に探す傾向が強まっていることを示唆しています。
さらに、未来の労働環境を形作る新卒世代の意識変革は、このトレンドを加速させる可能性を秘めています。
2025年新卒入社予定者を対象としたアンケートでは、なんと25％が「退職代行を使う可能性がある」と回答しています。
引用元: 「退職代行を使う可能性がある」と考えている新卒社員は25 …
Z世代と呼ばれるこの世代は、ワークライフバランス、心理的安全性、自身のウェルビーイングを重視する傾向が強いとされています。彼らは、企業文化や上司との人間関係において、不健全な環境を我慢することよりも、早期に自己のキャリアを守る選択をすることに抵抗感が少ないと考えられます。この意識の変化は、企業側に対し、より魅力的で持続可能な労働環境の提供を強く求めるメッセージであり、従来の日本型雇用システムが抱える課題への警鐘とも言えるでしょう。
2. 「言えない」が引き起こす構造的課題：退職代行が映す組織の病理
多くの人が退職代行サービスを利用する最も切実な理由は、「退職を言い出せない」という心理的・構造的な障壁にあります。この「言い出しにくさ」の背景には、個人の臆病さだけでなく、組織が抱える深刻な病理が隠されています。
エン・ジャパンの調査では、退職代行を利用した理由の1位は「退職を言い出しにくかったから」でした。
引用元: 7700人に聞いた「退職代行」実態調査 退職代行サービスの認知度は…
この「言い出しにくさ」は、組織心理学における「心理的安全性」の欠如と密接に関連しています。心理的安全性とは、自分の意見や懸念を率直に表明しても、罰せられたり拒絶されたりしないという信念のことです。これが欠如した環境では、従業員は上司や同僚からのハラスメント（パワーハラスメント、モラルハラスメントなど）を恐れ、あるいは「裏切り者」と見なされることを懸念し、退職の意思を伝えることが極めて困難になります。
さらに、具体的な組織の課題が「言えない」状況を悪化させます。
マイナビの調査では、「引き留められたから」「退職を言い出せる環境でない」が理由の上位に挙がっています。
引用元: 退職代行サービスに関する調査レポート（2024年） | マイナビ …
「引き留められたから」という理由は、企業が人材流出を阻止するために過度なプレッシャーをかけたり、従業員のキャリアプランを尊重しないマネジメントを行ったりする実態を示しています。これは、一時的に人材流出を防ぐ効果があるかもしれませんが、結果的には従業員のエンゲージメントを低下させ、組織への不信感を募らせることに繋がります。
「退職を言い出せる環境でない」という理由は、さらに根深い問題を示唆します。これは、多くの場合、慢性的な人手不足、長時間労働の常態化、上司が多忙で相談する機会がない、あるいは職場の人間関係がこじれていて直接交渉が不可能といった、組織文化やジョブデザインに起因する問題です。このような環境では、従業員は自身の精神的・肉体的健康が損なわれる前に、外部の専門的な支援（退職代行）を求めるのは、もはや自己防衛のための「戦略的撤退」と見なすべきでしょう。退職代行サービスは、このようなコミュニケーション不全が蔓延する組織において、労働者の精神的なセーフティネットとしての役割を担っているのです。
3. 「若手」を超えた利用層の広がり：キャリア中期・長期層の苦悩と決断
退職代行サービス利用者のイメージとして「入社して間もない若手」を想像しがちですが、実態はより多様な層に広がっています。この事実は、「退職代行＝若者の甘え」という短絡的な見方を覆し、日本型雇用システムの奥深くに潜む構造的課題を浮き彫りにします。
日本労働産業ユニオンが2024年2月に発表した調査によると、退職代行利用者の約半数は「勤続1年以内」でした。これは、早期離職の多さを物語っています。
引用元: 退職代行サービス利用者の約半数が「勤続1年以内」、主要都市圏で …
勤続1年以内の利用者の多さは、「採用ミスマッチ」や「オンボーディング（新入社員の組織への適応支援）の失敗」が日本の企業で依然として深刻であることを示しています。入社前の期待値と現実のギャップ、あるいは新人への適切な育成・サポート体制の欠如が、早期に離職を決断させる要因となります。これは企業にとって、採用コストの増大だけでなく、組織全体の士気低下にも繋がる重大な課題です。
しかし、さらに注目すべきは、キャリア中期・長期層の利用実態です。
11年以上勤務しているベテラン層も退職代行を利用していることが明らかになりました。また、利用者の約8割は「正社員」であり、主要都市圏での利用が目立つ傾向にあります。
引用元: 退職代行サービス利用者の約半数が「勤続1年以内」、主要都市圏で …
このデータは、「退職代行＝若者の甘え」という固定観念を根底から覆すものです。長年勤めた会社を辞める決断は、若年層の早期離職とは異なり、自身のキャリアアンカー（キャリア選択の基準となる価値観や能力）を大きく見直す、極めて重い決断です。そうしたベテラン層が退職代行に頼らざるを得ない背景には、企業の硬直化した組織文化、リスキリングやキャリアパスの提供不足、あるいは年功序列型賃金体系の限界に直面し、自身の成長や市場価値向上への道が閉ざされていると感じる閉塞感があると考えられます。また、「正社員」の利用が約8割であることも、安定した立場を捨てるほどの切迫した状況にあることを示唆しており、単なる転職希望とは異なる、強い「脱出願望」が背景にある可能性が高いと言えます。
主要都市圏での利用が目立つ傾向は、都市部に多様な情報とサービスが集中し、また転職機会も豊富であることから、退職代行サービスへのアクセスが容易であることと、キャリアの選択肢が多いため「この会社に留まる必要はない」という意識が働きやすいことが複合的に影響していると推察されます。
4. 「悲報」を覆す希望：退職代行が拓く健全なキャリアパス
退職代行サービスを利用することに対し、ネガティブなイメージを持つ人は少なくありません。しかし、その「悲報」の裏側には、多くの利用者が新たなキャリアパスを築き、より良い人生を歩んでいるという希望に満ちた事実が隠されています。これは、退職代行が単なる「逃げ」ではなく、むしろ「自己投資」であり、「ウェルビーイング（心身ともに良好な状態）」の実現に向けた賢明な選択であることを示しています。
タレントスクエアが退職代行サービス利用者1,110人を対象に行った2025年8月の調査によると、退職代行利用後、約74%もの人が正社員として働いています。さらに、その約半数が年収アップを実現しており、サービス全体の満足度は86%に達しているとのことです。
引用元: 退職代行利用者の実態調査！約半数が年収アップ、満足度は86 …
このデータは、退職代行サービスが個人のキャリアレジリエンス（困難から立ち直り、適応する能力）を向上させる有効な手段となっていることを如実に示しています。サービス利用者の多くが短期間で次のキャリアステップに進み、しかもその半数が年収アップを実現しているという事実は、不満を抱えながら現職に留まることよりも、健全な形で環境を変えることが、結果的に個人の市場価値を高め、生活の質を向上させる可能性を示唆しています。
86%という高い満足度は、退職プロセスにおける精神的なストレスを大幅に軽減し、スムーズな移行を支援する退職代行サービスの価値を明確に裏付けています。心身の健康を損なう前に、プロの力を借りて退職することは、むしろ「自分を大切にする賢明な選択」であり、「未来の自分への投資」と捉えるべきでしょう。これは、労働者が自己決定権を行使し、より良い働き方や生活を追求する現代社会において、極めて重要な意味を持ちます。退職代行は、不本意な労働環境から脱却し、新たな環境で自身の人的資本を再配置し、成長の機会を掴むための、確かな一歩となり得るのです。
5. 「まさかあの業界が…？」退職代行が多用される業界ランキングが示す労働環境の構造問題
最後に、退職代行サービスの利用が集中する業界に注目することで、「退職代行利用者の正体」をさらに深く理解することができます。これは、特定の産業が抱える構造的な労働環境の課題を浮き彫りにし、企業が取り組むべき改善点を明確に示唆しています。
退職代行サービス「モームリ」が発表した、利用された企業ランキングです（2025年10月17日時点）。
– 1位 人材派遣会社 160回
– 2位 車販売会社 97回
– 3位 コンビニチェーン 93回
– 4位 人材派遣会社 81回
– 5位 買取販売会社
[引用元: 提供情報より]
このランキングは、あくまで一社のデータではありますが、退職代行サービスが特定の業界で集中的に利用されているという事実は、それらの業界が抱える共通の課題を示唆しています。それぞれの業界が持つ労働環境の特性と、それが退職意向を表明しにくい状況をどのように生み出すかを専門的な視点から分析します。
- 人材派遣会社（1位、4位）:
- 多重構造のストレス: 派遣社員は、派遣会社と派遣先の双方に板挟みになることが多く、複雑な人間関係や責任の所在の曖昧さがストレス源となりがちです。
- キャリアパスの不明瞭さ: 契約更新のたびに将来への不安を抱え、自身のキャリア形成が見えにくい環境は、労働者の心理的負担を増大させます。
- 退職交渉の難しさ: 派遣元と派遣先の双方に気を遣う必要があり、直接的な退職交渉がしにくい状況が生まれやすいと言えます。
- 車販売会社（2位）:
- 高いノルマと長時間労働: 営業職に典型的な厳しい売上ノルマは、過度な競争とプレッシャーを生み、達成のためには長時間労働も常態化しやすい傾向があります。
- 顧客との人間関係: クレーム対応や値引き交渉など、顧客との難しい関係性が精神的疲労を蓄積させます。
- 体育会系企業文化: 上意下達の組織文化が根強く、上司に退職意向を伝えにくい、あるいは引き止めが厳しいという環境になりがちです。
- コンビニチェーン・買取販売会社（3位、5位）:
- シフト制の不規則な勤務: 深夜帯勤務や急なシフト変更は、生活リズムを乱し、ワークライフバランスを著しく損ないます。
- 慢性的な人手不足と多重業務: 人手不足により一人当たりの業務量が増え、レジ打ち、品出し、清掃、クレーム対応など、多岐にわたる業務を高いプレッシャーの中でこなす必要があります。
- 低賃金とキャリア展望の欠如: 労働に見合わない賃金水準や、キャリアアップの機会が見えにくいことは、従業員のモチベーションを低下させ、離職を促進する要因となります。
これらの業界特性は、従業員が「もう無理だ…」と感じながらも、自身の力では退職を言い出せない、あるいは引き止めを突破できないという状況を生み出し、結果として退職代行サービスに「最後の砦」として頼らざるを得ないメカニズムを明確に示しています。これは、個人の「甘え」ではなく、業界や企業が抱える根深い労働環境の構造的問題の表れであり、企業はこれらのデータから自社の労働環境を見直し、改善に取り組むべき重要な示唆を得るべきでしょう。
まとめ：退職代行は「逃避」ではなく「戦略的キャリア選択」への橋渡し
本稿を通じて、退職代行利用者のリアルな正体が明らかになりました。彼らは決して「甘えている」わけでも「無責任」なわけでもありません。退職代行を利用する背景には、上司や同僚に退職の意思を伝えにくい心理的障壁、過度な引き止め、職場の人間関係の複雑さ、そして特定の業界に深く根差した構造的な労働環境の課題といった、個人の努力では乗り越えがたい「やむを得ない事情」が横たわっています。
そして、その多くが退職代行サービスを利用した後に新しい職場で活躍し、約半数が年収アップまで実現しているという事実は、退職代行が、心身の健康を損なう前に、健全なキャリアチェンジをサポートする極めて有効な手段となっている証拠です。これは単なる「逃避」ではなく、自身のウェルビーイングを優先し、より良い働き方と生活を追求するための「戦略的キャリア選択」であり、「未来への自己投資」であると言えるでしょう。
退職代行サービスの普及は、現代の労働市場と雇用システムに変革を迫っています。企業側は、従業員が退職の意思を円滑に表明できる心理的安全性の高い組織文化を構築し、過度な引き止めではなく、従業員のキャリア自律を支援する姿勢が求められます。また、離職に至る根本原因としての労働環境（長時間労働、過度なノルマ、人間関係など）を見直し、持続可能なワーク・エンゲージメントを育む努力が不可欠です。
もし今、あなたが仕事で悩んでいて「もう無理だ…」と感じているなら、決して一人で抱え込まないでください。退職代行サービスは、あなたの人生をより良い方向へ導くための、一つの有効な選択肢として存在しています。大切なのは、あなた自身の心と体の健康、そして持続可能なキャリアです。勇気を持って、次の一歩を踏み出すきっかけを、退職代行サービスが見せてくれるかもしれません。この現象は、個人の働き方だけでなく、日本社会全体の「働く」ことの価値観とシステムが、大きく転換期を迎えていることを示唆する、重要なサインであると言えるでしょう。
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