2025年8月11日。現代社会におけるキャリア形成、特に「氷河期世代」と呼ばれる年齢層の働き方について、インターネット上の著名人であるひろゆき氏が発した「氷河期世代がスキルを磨く努力？それ、無意味です！」という過激な一言が、多くの波紋を呼んでいます。この言葉は、個人の努力や自己成長を肯定的に捉える一般的な風潮に逆行するものであり、多くの人々に疑問や不安を抱かせています。しかし、この挑発的な発言の背後には、単なる否定論ではなく、現代社会の構造的な課題と、氷河期世代が直面する現実的なジレンマを踏まえた、より深い洞察が隠されていると推察されます。本稿では、ひろゆき氏の真意を詳細に分析し、引用された具体的な発言を起点に、その論拠を深掘りするとともに、氷河期世代が今後取るべき戦略について、専門的な視点から多角的に考察します。
1. 「若手には敵わない」という年齢による能力差：統計的・心理学的な裏付け
ひろゆき氏が「無意味」と指摘する根拠の一つとして、年齢による体力や学習能力の差を挙げています。この点について、彼は以下のように述べています。
「例えば、50代になって英語が喋れるようになったとしても、20代で英語が喋れる人がいたら、そちらを雇用したほうが組織にとってはメリットがあります。『プログラムを書けます』とかも、50代より20代のプログラマーのほうが体力も伸びしろもあります。つまり、氷河期世代は個人のスキルや要領のよさを磨いたとしても、若手と競う前にすでに負けている状態なのです。そもそも新しいことを覚える能力は、20代と比べると明らかに衰えていたりもするので、同レベルのことをやっても敵いません。」
[引用元: 提供情報より（元のURL: http://livedoor.blogimg.jp/itsoku/archives/62560001.html）]
この発言は、現代の労働市場における「若手優位」という現象を端的に示しています。心理学や脳科学の観点から見ると、一般的に、新しい情報を処理し、迅速に学習する能力（流動性知能）は、青年期から20代にかけてピークを迎え、その後徐々に低下する傾向があるとされます。これは、神経伝達物質の活動や、前頭前野における情報統合能力の変化など、生物学的な要因が関与していると考えられています。
企業側から見れば、新しい技術や知識の習得スピード、そして将来的なポテンシャル（伸びしろ）は、採用における重要な判断基準となります。特にIT分野など、技術革新が著しい業界では、最新の知識やスキルの習得が容易で、長時間労働にも対応しやすい若手人材が、コストパフォーマンスの観点から優先される傾向は否定できません。ひろゆき氏の指摘は、この市場原理と生物学的な特性が複合的に作用した結果として、氷河期世代が直接的なスキル競争において不利な立場に置かれやすいという、厳しい現実を突きつけていると言えます。
しかし、ここで重要なのは、「新しいことを覚える能力」が「全ての能力」を包括するわけではないという点です。経験を通じて培われる「結晶性知能」（蓄積された知識、判断力、問題解決能力など）は、年齢とともにむしろ高まる可能性すらあります。ひろゆき氏の指摘は、この「結晶性知能」の価値が、現代の労働市場において必ずしも十分に評価されていない、という構造的な問題を示唆しているとも解釈できます。
2. スキルアップの「質」と「方向性」：組織における役割の変容
では、ひろゆき氏の言う「スキルアップは無意味」という言葉は、文字通り全ての努力を否定しているのでしょうか。彼の発言の文脈をさらに掘り下げると、そうではないことが明らかになります。むしろ、氷河期世代が注力すべき「スキル」の質と方向性について、具体的な示唆を与えています。
「氷河期世代が若い頃から言われているような『頭がいい』ということや、今さらスキルを磨こうとするのは、よっぽどハイレベルでもない限り無駄なわけです。それが組織に属しているならなおさら。個人が成果を出すことで給料と評価が上がるのは40代までという現実があって、それ以降の年代、つまり氷河期世代は『組織を率いる能力』が求められるようになるのです。」
[引用元: 提供情報より（元のURL: http://livedoor.blogimg.jp/itsoku/archives/62560001.html）]
この発言は、キャリアのステージにおける役割の変化を鋭く指摘しています。「個人が成果を出す」ことに主眼が置かれる若手・中堅層とは異なり、40代以降、特に50代を迎える氷河期世代には、「組織を率いる能力」がより強く求められるという現実です。
ここでいう「組織を率いる能力」とは、単なるマネジメントスキルに留まりません。これは、長年の実務経験を通じて培われた、以下のような複合的な能力を指していると解釈できます。
- 戦略的思考力: 組織全体の目標達成に向けた長期的な視点と、それを実現するための道筋を描く力。
- 問題解決能力: 複雑化・多様化した課題に対し、過去の経験や知見を基に、本質を見抜き、効果的な解決策を立案・実行する力。
- リーダーシップ: チームメンバーのモチベーションを高め、多様な個性をまとめ、共通の目標に向かって組織を推進する力。これには、共感力、傾聴力、意思決定力などが含まれます。
- コミュニケーション能力・交渉力: 関係部署や外部ステークホルダーとの円滑な連携、利害調整、合意形成を図る力。
- リスクマネジメント能力: 潜在的なリスクを予見し、事前に対策を講じることで、組織の安定稼働を維持する力。
これらの能力は、若手世代が短期間で獲得することは難しく、むしろ人生経験、特に困難な状況を乗り越えてきた氷河期世代だからこそ、より深く、より洗練された形で身につけられるものです。したがって、ひろゆき氏が「無意味」としているのは、若手と直接競合するような「個人の実行スキル」のアップデートに固執することであり、組織を横断・縦断する「マネジメント」や「リーダーシップ」といった、より高次の能力開発こそが、氷河期世代にとっての「真のスキルアップ」であると示唆していると考えられます。
3. 「静かな退職」という選択肢の合理性：ワークライフバランスと自己防衛
さらに、ひろゆき氏は、氷河期世代にとって「上手な『静かな退職』こそ、理にかなった選択肢」であるとも述べています。
「氷河期世代は、人生後半戦をどう生き抜くべきか？同世代のひろゆき …『40代以降はスキルも要領のよさも磨くだけムダ』とひろゆきが断言！その理由とは？ (2025年8月10日)」
[引用元: 「40代以降はスキルも要領のよさも磨くだけムダ」とひろゆきが … – エキサイトニュース（元のURL: https://www.excite.co.jp/news/article/Spa_2107195/）]
「静かな退職」（Quiet Quitting）という言葉は、近年、特に若手世代の間で注目を集めていますが、その本質は、従業員が、自らの健康やプライベートを犠牲にしてまで、組織の期待を過度に超えるような働き方をしない、という最低限の職務遂行に留めるライフスタイルです。これは、組織への忠誠心や、企業への貢献を最優先する従来の働き方とは一線を画すものであり、ワークライフバランスを重視する現代的な価値観の表れとも言えます。
ひろゆき氏がこれを氷河期世代に推奨する背景には、前述した「若手とのスキル競争における不利」「40代以降の評価軸の変化」という現実があります。過度な昇進やキャリアアップを目指して、不要なストレスやプレッシャーを抱えるよりも、自身の能力や経験を適切に活かしつつ、組織からの過度な要求には応じず、自身の健康や生活の質を維持することを優先する。これは、理詰めで考えれば非常に合理的な戦略と言えます。
さらに、この「静かな退職」は、単なる「手を抜く」ことではなく、「自己防衛」という側面も持ち合わせています。年齢とともに体力的な衰えを感じる中で、不本意な長時間労働や、若手との無理な競争に身を投じることは、心身の健康を損なうリスクを高めます。自身の貢献度と、それに見合わない過度な負荷とのバランスを冷静に判断し、ある程度の距離を置くことは、長期的に見て自身のキャリアと人生を守るための賢明な選択となり得るのです。
4. 「政治に期待しない」という視座：現実主義と自己効力感
さらに、ひろゆき氏は氷河期世代が政治に期待しない方が良いとも主張しています。
「【ひろゆきの兵法 第10巻】氷河期世代は、政治に期待しないほうがいい！と断」
[引用元: ひろゆき | 記事一覧 | 日刊SPA!（元のURL: https://nikkan-spa.jp/spa_comment_people/%E3%81%B2%E3%82%8D%E3%82%86%E3%81%8D）]
この発言は、氷河期世代が経験してきた経済的・社会的な逆風、すなわちバブル崩壊後の長期的なデフレ、非正規雇用の増加、年功序列賃金制度の崩壊といった状況を背景にしていると考えられます。これらの状況は、当時の政治・経済政策、あるいはその効果の遅延が、世代のキャリア形成に少なからず影響を与えたと指摘されています。
「政治に期待しない」ということは、外部要因による状況の劇的な改善への期待値を下げることを意味します。これは、政治家や政府の政策に依存するのではなく、自分たちの身近な領域、あるいは個人レベルでコントロール可能な事柄に焦点を当てるべきだという、現実主義的なアプローチを促すものです。
具体的には、以下のような行動が考えられます。
- 自らのキャリアパスの再設計: 組織内での役割変更、部署異動、あるいは社外での新たな挑戦など、自らの意志でキャリアの方向性を定める。
- スキル・知識の再構築: 組織のニーズだけでなく、自身の興味や強みを活かせる分野での学習を継続する。
- 人的ネットワークの構築・活用: 同世代や異世代との繋がりを深め、情報交換や互助のネットワークを構築する。
- 資産形成・管理: 将来の生活設計を見据え、計画的な貯蓄や投資を行う。
政治や社会構造の変革を待つのではなく、自己効力感（自分ならできるという感覚）を高め、自らの力で状況を打開しようとする姿勢が、氷河期世代にはより有効であるというメッセージが込められていると解釈できます。
まとめ：変化の時代における「賢明な戦略」とは
ひろゆき氏の「氷河期世代のスキルアップは無意味」という一見過激な発言は、その背後に、現代社会における世代間の能力差、労働市場の構造、そしてキャリアのステージに応じた役割の変化といった、複雑な要因が絡み合っていることを示唆しています。
彼の主張を整理すると、以下のようになります。
- 若手との直接的な「個人の実行スキル」競争は、体力・学習スピードの面で不利になりがちであり、報われにくい。
- 氷河期世代が真に注力すべきは、長年の経験と人間的成熟によって培われる「組織を率いる能力」（戦略的思考、リーダーシップ、コミュニケーション能力など）である。
- 過度なキャリアアップを目指すのではなく、「静かな退職」のような、自身の健康と生活の質を維持する合理的な働き方を選択することも有効な戦略である。
- 政治や外部要因に過度に期待せず、自己効力感を基盤とした、自らの力で状況を改善していく現実的なアプローチが重要である。
これは、氷河期世代を否定するものではなく、むしろ、変化の激しい時代において、「何に努力を集中させるべきか」「どのような視点でキャリアを捉え直すべきか」という、極めて現実的で戦略的なアドバイスと言えるでしょう。
もちろん、全ての氷河期世代に画一的に当てはまるわけではありません。個々の能力、置かれた状況、そしてキャリアに対する価値観は多様です。しかし、ひろゆき氏の提言は、これまでの「会社のために尽くせば報われる」という時代錯誤な価値観から脱却し、「個人の能力を、より生産的かつ持続可能な形で発揮できる領域」へとシフトすることの重要性を示唆しています。
「無意味」という言葉に惑わされるのではなく、その言葉の裏にある「意味」を深く理解し、自身のキャリアを主体的に、そして賢くデザインしていくことが、これからの氷河期世代に求められる「新しいスキル」なのかもしれません。それは、単なる技術習得に留まらない、人生設計における戦略的な視点とも言えるでしょう。
コメント