【速報】転勤辞令で半数以上が退職検討！若者の抵抗感の理由

2025年08月07日

現代のビジネス環境において、「転勤」は単なる異動ではなく、従業員のキャリア選択、ひいては企業の人材戦略に大きな影響を与える重要なファクターとなっています。ある調査によれば、転勤辞令が出た際に半数以上の従業員が退職を検討するという、企業にとって看過できない結果が示されています。さらに、この傾向は若い世代ほど顕著であり、その背景には現代の労働者が重視する価値観の変遷が深く関わっていると推測されます。本稿では、この「転勤」と「退職検討」の相関関係、特に若年層の抵抗感の根源を、専門的な視点から掘り下げ、そのメカニズムを解明していきます。

1. 「転勤＝転職」？深刻化する「望まない転勤」が引き起こすキャリアの断絶

現代の日本社会において、転勤は多くのビジネスパーソンにとって、キャリア形成における重要な節目であると同時に、生活設計に大きな影響を与えるイベントとして認識されています。事実、人材サービス「エン・ジャパン」が実施した調査からは、転勤の辞令が出た際に「退職を検討する」と答えた人が、全年代で半数以上にのぼるという、極めて高い割合が明らかになりました。この事実は、多くの企業において、転勤が従業員のキャリア選択における「引き金」となり得る現実を示唆しています。

望まない転勤は、転職の引き金にもなることが人材サービスのエン・ジャパン（東京）が行った「転勤に関する実態調査」でわかった。同社運営のサイト「エン転職」のユーザー男女2303人を対象に6月に調査した引用元: 転勤辞令が出たら…「退職検討のきっかけに」半数以上（朝日新聞）

この調査結果は、かつて「総合職＝全国転勤」がキャリアアップのための必須条件と見なされていた時代とは一線を画しています。現代の労働者は、単に企業から指示された場所へ異動するのではなく、自身のライフステージ、キャリア目標、そしてプライベートとの両立といった多角的な視点から転勤を評価するようになっています。特に「望まない転勤」は、従業員のエンゲージメントを低下させるだけでなく、企業からの離職を招く直接的な原因となり得るのです。これは、企業が従業員一人ひとりの「キャリア自律」を支援する上で、転勤制度のあり方を再考する必要があることを強く示唆しています。

2. 若年層の「転勤拒否」：ライフデザインとキャリア選択の高度化

特筆すべきは、この転勤への抵抗感が、若い世代（ミレニアル世代やZ世代）においてより顕著であるという点です。彼らの価値観やライフスタイルは、従来の「企業への忠誠心」や「組織への適応」を最優先する傾向が強かった上の世代とは異なり、より個人的な充足感やワークライフバランスを重視する傾向が強まっています。

この背景には、いくつかの複合的な要因が考えられます。

ライフプランの多様化と「人生設計」の重視:
現代の若い世代は、結婚、出産、子育て、介護といったライフイベントを、自身のキャリア形成と同時進行で、あるいはそれ以上に重視する傾向にあります。転勤は、これらのライフイベントにおけるパートナーのキャリアへの影響、子供の学校教育、あるいは家族の介護負担など、生活基盤との両立を極めて困難にする可能性があります。企業側は、転勤を「個人のキャリアアップ」という側面だけでなく、「家族やパートナーとの生活設計」という側面から捉え、支援策を講じる必要があります。
「転勤なし」という選択肢への希求と「選べる働き方」の台頭:
近年、多くの企業が「転勤なし」の勤務体系や「エリア限定職」といった多様な雇用形態を導入しています。これにより、若い世代は自身のライフスタイルに合わせて、転勤のない環境でキャリアを築くという選択肢を容易に得られるようになりました。このような柔軟な制度を持つ企業は、優秀な人材、特に転勤による生活の制約を避けたいと考える層から高い評価を得ています。これは、企業が優秀な人材を確保・定着させるための競争戦略においても、転勤制度の柔軟性が重要な要素となっていることを示しています。
事前説明と実態の乖離が招く不信感:
転勤に関する情報伝達や、それに伴う待遇面での「事前の説明と実態の乖離」は、従業員の転勤に対する不信感を増幅させる大きな要因となります。例えば、転勤先の生活環境、住居費、さらには単身赴任手当や住宅補助といった条件が、期待していたものと異なっていた場合、従業員は不利益を被ったと感じ、退職を検討するに至る可能性があります。

退職した理由では「転勤先での待遇が事前の説明と違い、不利益を被った」（30代男性）、「転勤先の街を… 引用元: 転職辞令が出たら…「退職検討のきっかけに」半数以上：朝日新聞

この証言は、転勤の内示を受けた際の「期待値」と、実際の「結果」との間に乖離が生じた場合、それが従業員の会社に対する信頼を大きく損なうことを示しています。企業は、転勤の内示に際して、可能な限り正確かつ詳細な情報を提供し、疑問点や懸念点に対して真摯に対応することが、従業員の安心感と信頼を醸成する上で不可欠です。

3. 転勤経験者の「経験値」が示す、現実的な影響の大きさと退職検討率

さらに、過去に転勤を経験した従業員の44%が、その転勤を機に退職を検討したことがあるというデータも、事態の深刻さを物語っています。これは、単に「転勤」という言葉に抵抗があるだけでなく、実際に転勤を経験したことによって、その生活への影響、キャリアパスへの影響、そして心身への負担を肌で感じ、「キャリアの見直し」という行動に結びついたケースが少なくないことを示唆しています。

「転勤」に関する調査ー『エン転職』ユーザーアンケートー転勤経験者の44％が、転勤を機に退職を検討。今後、転勤の辞令が出た際も、半数以上が退職を視野に。 | エン・ジャパン（en Japan）引用元: 「転勤」に関する調査転勤経験者の44％が、転勤を機に退職を検討。今後、転勤の辞令が出た際も、半数以上が退職を視野に。 | エン・ジャパン（en Japan）

この「転勤経験者の44%が退職を検討」というデータは、「転勤＝キャリアアップ」という一方的な図式では、現代の複雑な労働環境を捉えきれないことを明確に示しています。企業は、転勤を命じる際に、その従業員の現在のライフステージ、家族構成、さらには過去の転勤経験やその際の満足度などを多角的に考慮し、個々の従業員に合わせた柔軟な対応（例えば、転勤の時期調整、転勤先の選択肢、あるいは単身赴任期間中の家族支援の充実など）を検討することが、優秀な人材の流出を防ぐための鍵となるでしょう。

まとめ：変化する時代における「転勤」との向き合い方、そして未来のキャリア形成

今回の調査結果と専門的な分析から、転勤が現代のビジネスパーソン、特に若い世代のキャリア選択において、極めて重要な、そしてしばしばネガティブな影響を及ぼすファクターであることが明確となりました。

企業側は、この現実を直視し、時代に即した転勤制度の再設計を急ぐ必要があります。「総合職だから全国転勤は当然」といった旧来の画一的な考え方では、多様化する価値観を持つ優秀な人材の獲得・維持は困難です。従業員一人ひとりのキャリア目標やライフステージを尊重し、転勤の有無や頻度、場所などを選択できるような柔軟な制度設計、あるいは転勤を避けるための多様なキャリアパスの提供が、これからの企業経営においては不可欠となるでしょう。さらに、転勤の内示から実施までのプロセスにおける情報提供の透明化と、従業員の不安に寄り添う丁寧なコミュニケーションが、従業員エンゲージメントの維持・向上に繋がります。

私たち働く側としても、転勤の辞令は、単なる「拒否」や「受容」といった二者択一ではなく、自身のキャリアと人生設計を見つめ直す貴重な機会と捉えることが重要です。